Estabilidade por doença ocupacional: quando existe e quais cuidados a empresa deve ter

A estabilidade por doença ocupacional pode impedir o desligamento do empregado por determinado período quando a enfermidade possui relação com o trabalho e estão presentes os requisitos legais.

Para a empresa, esse é um tema que exige atenção porque nem toda doença apresentada durante o contrato gera estabilidade. É necessário avaliar o nexo entre a enfermidade e a atividade profissional, o afastamento, o benefício previdenciário concedido e, em alguns casos, até situações identificadas somente depois da dispensa.

A Lei nº 8.213/1991 equipara determinadas doenças profissionais e doenças do trabalho ao acidente de trabalho e prevê garantia de emprego após a cessação do benefício acidentário.

O que é doença ocupacional?

A legislação previdenciária diferencia a doença profissional da doença do trabalho.

A doença profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício de uma atividade específica. Já a doença do trabalho está relacionada às condições especiais em que a atividade é realizada e possui relação direta com o trabalho.

Na prática, o ponto central é identificar se existe relação entre a enfermidade e a atividade desempenhada.

Essa análise não deve partir apenas do diagnóstico médico. As condições de trabalho, o histórico profissional, os riscos ocupacionais e outros documentos também podem ser relevantes.

Quando existe estabilidade por doença ocupacional?

A estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 assegura, em regra, a manutenção do contrato por 12 meses após a cessação do auxílio por incapacidade temporária de natureza acidentária.

O entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho considera como requisitos usuais o afastamento superior a 15 dias e o recebimento do benefício acidentário. Porém, existe uma exceção importante.

Se a doença profissional for constatada após a dispensa e ficar demonstrada a relação causal com o trabalho, a estabilidade pode ser reconhecida mesmo sem o benefício acidentário concedido anteriormente.

Por isso, a empresa não deve analisar apenas se houve ou não afastamento pelo INSS.

Quanto tempo dura a estabilidade por doença ocupacional?

Como regra geral, a garantia de emprego é de 12 meses após a cessação do benefício acidentário.

Esse período não começa necessariamente na data em que a doença surgiu ou na data do afastamento.

A contagem está relacionada ao retorno após a cessação do benefício previdenciário correspondente, observadas as particularidades de cada caso.

Toda doença gera estabilidade?

Não.

Para que exista estabilidade por doença ocupacional, é necessário que a enfermidade esteja relacionada ao trabalho.

Doenças comuns, sem relação causal ou concausal com a atividade profissional, não geram automaticamente essa garantia.

Também é importante considerar que o trabalho não precisa necessariamente ser a única causa da doença. A jurisprudência admite situações em que a atividade profissional contribuiu para o surgimento ou agravamento da enfermidade, caracterizando concausa.

É obrigatório ter recebido auxílio do INSS?

Nem sempre.

Na situação clássica, a estabilidade ocorre após afastamento superior a 15 dias e recebimento do benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente de trabalho.

Entretanto, a Súmula 378 do TST admite o reconhecimento da estabilidade quando a doença profissional é constatada depois da dispensa e possui relação causal com o contrato de trabalho.

Esse é um dos motivos pelos quais uma empresa não deve concluir automaticamente que a ausência de benefício acidentário elimina qualquer risco relacionado ao desligamento.

A empresa pode demitir um empregado com doença ocupacional?

A resposta depende da situação concreta.

Quando o empregado está dentro do período de estabilidade, a dispensa sem justa causa pode ser questionada.

Além disso, mesmo quando não existe estabilidade formalmente reconhecida naquele momento, a empresa deve avaliar se há indícios de doença relacionada ao trabalho, afastamentos recentes ou documentação médica relevante.

Se posteriormente for reconhecido que o empregado possuía uma doença ocupacional vinculada ao contrato, a dispensa pode gerar discussão sobre reintegração ou indenização correspondente ao período estabilitário.

O que acontece se a doença for descoberta depois da demissão?

Essa situação merece atenção especial.

O TST admite o reconhecimento da estabilidade quando, após a dispensa, fica comprovada doença profissional relacionada à execução do contrato.

Dependendo do momento em que a discussão ocorre, pode haver pedido de reintegração ou indenização substitutiva correspondente ao período da estabilidade.

Por isso, documentos médicos, exames ocupacionais e informações sobre as condições de trabalho podem se tornar relevantes mesmo após o encerramento do vínculo.

Qual a diferença entre acidente de trabalho e doença ocupacional?

O acidente de trabalho costuma estar associado a um evento ocorrido durante ou em razão da atividade profissional que provoca lesão ou redução da capacidade laboral.

Já a doença ocupacional se desenvolve ou é agravada em razão da atividade exercida ou das condições em que o trabalho é realizado.

Para fins previdenciários, determinadas doenças ocupacionais são equiparadas ao acidente de trabalho.

Essa equiparação é justamente o que permite, quando preenchidos os requisitos, a aplicação da estabilidade prevista pela legislação.

Quais cuidados a empresa deve ter antes do desligamento?

Antes de formalizar uma dispensa em uma situação sensível, é importante revisar o histórico do empregado.

A empresa pode verificar afastamentos recentes, atestados, exames ocupacionais, registros de acidentes, comunicação de acidente de trabalho quando existente, riscos relacionados à função e eventual benefício previdenciário.

Também é importante avaliar se existem sinais de enfermidade possivelmente relacionada ao trabalho.

Esse cuidado não significa presumir estabilidade em qualquer situação. O objetivo é evitar que o desligamento seja realizado sem a análise de elementos que possam gerar questionamentos posteriores.

A documentação de saúde e segurança pode fazer diferença?

Sim.

A própria Lei nº 8.213/1991 estabelece responsabilidade da empresa pela adoção de medidas de proteção e pela prestação de informações sobre os riscos da atividade.

Documentos ocupacionais atualizados, registros de treinamentos, programas de prevenção e acompanhamento adequado das condições de trabalho ajudam tanto na proteção dos empregados quanto na demonstração das medidas adotadas pela empresa.

Quando há discussão sobre doença ocupacional, a consistência dessa documentação pode ser relevante para a análise do nexo entre a enfermidade e o trabalho.

Estabilidade por doença ocupacional exige análise individual

A estabilidade por doença ocupacional não decorre apenas da existência de uma doença durante o contrato.

É necessário analisar a relação com o trabalho, o afastamento, o benefício previdenciário, o momento em que a enfermidade foi constatada e a documentação existente.

Para empresas, uma avaliação preventiva antes de desligamentos que envolvem histórico médico ou afastamentos pode reduzir riscos e ajudar na tomada de decisão.

Cada caso possui particularidades. A orientação jurídica trabalhista empresarial pode contribuir para avaliar o cenário e os efeitos de eventual estabilidade.