O fim da escala 6×1 entrou em uma nova etapa no Brasil. Em 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 141/2026, que altera as regras constitucionais sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado.
A mudança reduz progressivamente a jornada máxima semanal de 44 para 40 horas e assegura, como regra, dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial.
Isso não significa, porém, que todas as empresas precisam alterar imediatamente suas escalas no dia da promulgação.
A própria Emenda Constitucional estabeleceu um período de transição.
A primeira mudança prática ocorre dois meses depois da publicação. Nesse momento, a jornada semanal máxima passa de 44 para 42 horas e entra em vigor a regra de dois dias de repouso semanal remunerado.
Depois de mais 12 meses, a jornada máxima passa definitivamente para 40 horas semanais.
Para as empresas, a mudança exige revisão de escalas, contratos, políticas de horas extras, banco de horas, instrumentos coletivos e dimensionamento das equipes.
Para os trabalhadores, representa redução da jornada máxima sem redução salarial, além da ampliação do descanso semanal.
O fim da escala 6×1 já foi aprovado?
Sim.
A mudança deixou de ser apenas uma proposta em tramitação.
A Emenda Constitucional nº 141 foi promulgada em 16 de outubro de 2026 e passou a integrar o texto constitucional.
Ela alterou o artigo 7º da Constituição Federal para estabelecer jornada normal máxima de:
- 8 horas por dia;
- 40 horas por semana.
A emenda também passa a assegurar dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
Entretanto, existem regras de transição antes da aplicação integral desse modelo.
Quando acaba a escala 6×1?
A primeira etapa começa dois meses após a publicação da Emenda Constitucional.
Como a EC nº 141 foi publicada em 16 de outubro de 2026, a regra geral de dois dias de repouso e a primeira redução da jornada passam a produzir efeitos depois desse período de dois meses.
Na prática, a transição está organizada da seguinte forma:
Primeira etapa
Dois meses depois da publicação:
- jornada máxima passa de 44 para 42 horas semanais;
- passam a valer dois dias de repouso semanal remunerado;
- não pode haver redução salarial por causa da mudança.
Segunda etapa
Um ano após o início da primeira etapa:
- jornada máxima passa de 42 para 40 horas semanais.
Assim, a transição completa ocorre em aproximadamente 14 meses contados da publicação da emenda.
A jornada de 40 horas começa imediatamente?
Não.
Esse é um ponto importante.
A Emenda Constitucional já foi promulgada, mas estabeleceu implementação progressiva.
Primeiro, a jornada máxima cai para 42 horas semanais.
Somente depois de mais 12 meses chega ao limite definitivo de 40 horas.
Como ficará a jornada depois da transição?
Ao final da transição, a Constituição estabelece:
- máximo de 8 horas de trabalho normal por dia;
- máximo de 40 horas por semana;
- dois dias de repouso semanal remunerado.
A compensação de horários e a redução da jornada continuam podendo ser disciplinadas por acordo ou convenção coletiva.
A escala passa obrigatoriamente a ser 5×2?
Como regra geral, a existência de dois dias de repouso semanal conduz ao modelo de cinco dias de trabalho e dois de descanso.
Porém, a própria Emenda Constitucional prevê exceções por negociação coletiva.
Convenções e acordos coletivos poderão estabelecer regimes compensatórios diferentes, inclusive para categorias que já possuem regimes especiais de trabalho.
Por isso, juridicamente, o chamado fim da escala 6×1 não significa que nunca mais poderá existir uma semana específica com seis dias trabalhados.
O que muda é a garantia de descanso estabelecida pela Constituição e os limites para utilização de regimes diferentes.
Ainda poderá existir escala 6×1?
Excepcionalmente, pode existir uma distribuição de trabalho diferente da 5×2 mediante convenção ou acordo coletivo.
Nesse regime compensatório, deve ser assegurada, na média, a quantidade equivalente a dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mesmo mês-calendário.
Além disso, o empregado deve usufruir pelo menos um dia de descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho.
Portanto, uma negociação coletiva não pode simplesmente manter indefinidamente o modelo antigo de seis dias trabalhados e apenas um dia de descanso sem compensação.
Empresa pode manter 6×1 por acordo individual?
A regra constitucional trata expressamente de convenção ou acordo coletivo para o regime excepcional de compensação relacionado aos dois descansos semanais.
Isso significa que a empresa não deve presumir que um simples acordo individual com o empregado é suficiente para afastar o novo regime constitucional.
É importante verificar a norma coletiva da categoria.
As duas folgas precisam ser sábado e domingo?
Não.
A Constituição determina dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
Portanto, não existe regra geral exigindo que todas as empresas adotem obrigatoriamente sábado e domingo como folgas.
Em atividades que funcionam aos finais de semana, as folgas poderão ser distribuídas conforme a escala aplicável, respeitando as regras legais e coletivas.
Domingo passa a ser obrigatoriamente folga?
Não.
O texto constitucional utiliza a expressão “preferencialmente aos domingos”.
Isso não significa que todos os trabalhadores deverão obrigatoriamente descansar aos domingos.
Setores como:
- hospitais;
- comércio;
- supermercados;
- hotéis;
- restaurantes;
- transporte;
- segurança;
- serviços essenciais;
podem continuar funcionando nesses dias, observadas as regras aplicáveis à categoria.
O salário pode ser reduzido porque a jornada ficou menor?
Não.
A EC nº 141/2026 determina expressamente que a redução da jornada e o aumento do repouso semanal sejam implementados sem qualquer redução salarial.
Isso inclui redução:
- nominal;
- proporcional;
- decorrente apenas da diminuição da jornada.
A proteção alcança inclusive os pisos salariais.
Uma empresa poderá reduzir o salário e alegar que o empregado trabalhará menos horas?
Não com fundamento exclusivamente na nova Emenda Constitucional.
A própria norma proíbe a redução salarial decorrente da implementação da nova jornada.
Isso significa que um empregado contratado para 44 horas semanais não pode ter seu salário proporcionalmente reduzido porque passará a trabalhar 42 e depois 40 horas.
O valor da hora de trabalho muda?
A redução da jornada com manutenção da remuneração pode aumentar o valor correspondente à hora normal de trabalho.
Isso terá reflexos importantes para cálculos trabalhistas.
Empresas precisarão revisar parametrizações relacionadas a:
- horas extras;
- adicionais;
- banco de horas;
- sistemas de folha;
- controles de jornada.
O impacto dependerá da jornada contratual e da forma de remuneração de cada empregado.
E as horas extras?
Horas trabalhadas além da jornada normal aplicável continuam sujeitas às regras de trabalho extraordinário.
Ao final da transição, a referência constitucional será de até 40 horas semanais, salvo regimes específicos juridicamente válidos.
Isso significa que empresas que mantiverem a mesma carga de trabalho precisarão avaliar se determinadas horas passarão a ser extraordinárias.
A empresa pode transformar as quatro horas reduzidas em horas extras?
A empresa não pode simplesmente manter permanentemente uma jornada ordinária superior ao limite constitucional e tratar toda a diferença como se nada tivesse mudado.
Horas extras continuam sendo trabalho extraordinário e estão sujeitas aos limites e regras da legislação trabalhista.
A organização da operação precisará ser revista.
O que acontece durante a fase das 42 horas?
Na primeira etapa, a duração normal do trabalho será limitada a 42 horas semanais.
A própria Emenda Constitucional admite que acordo ou convenção coletiva amplie a duração diária normal durante essa fase para permitir a distribuição das 42 horas entre os dias trabalhados.
Por exemplo, em uma escala de cinco dias, será necessário distribuir as duas horas que excedem 40 ao longo da semana.
Essa distribuição deve observar o instrumento coletivo e os limites constitucionais.
Pode trabalhar 8 horas e 24 minutos durante cinco dias?
Essa é uma das formas matematicamente possíveis de distribuir 42 horas em cinco dias.
Cinco jornadas de 8 horas e 24 minutos totalizam 42 horas.
Mas a organização concreta deve respeitar a legislação e os instrumentos coletivos aplicáveis.
Depois do fim da transição, o limite normal passa a ser de 40 horas semanais.
Quem já trabalha 40 horas por semana terá redução para menos?
Não automaticamente.
A EC nº 141 estabelece expressamente que sua entrada em vigor não implica redução proporcional das jornadas que já estejam fixadas em 40 horas semanais ou menos.
Assim, quem já trabalha 40 horas não passa automaticamente para aproximadamente 36 horas.
Quem trabalha 36 horas também não passa automaticamente para jornada ainda menor.
Quem já trabalha em escala 5×2 muda alguma coisa?
Depende.
Uma empresa pode já utilizar cinco dias de trabalho e dois de descanso, mas ainda possuir jornada total de 44 horas.
Nesse cenário, precisará adequar a carga semanal para:
- 42 horas na primeira etapa;
- 40 horas depois da transição.
Já empresas que trabalham em 5×2 e 40 horas semanais podem ter impacto muito menor.
Quem trabalha 44 horas de segunda a sexta será afetado?
Sim.
Mesmo sem utilizar formalmente uma escala de seis dias de trabalho, a empresa está submetida ao novo limite semanal.
Portanto, o tema não interessa apenas às organizações que hoje usam a conhecida escala 6×1.
A redução de 44 para 40 horas afeta contratos com carga semanal superior ao novo limite.
Empresas precisam alterar os contratos de trabalho?
A Emenda Constitucional alcança contratos de trabalho que já estão em vigor.
A empresa deve avaliar se será necessário formalizar alterações contratuais, aditivos, políticas internas ou novos registros de jornada.
O mais importante é que as práticas internas estejam adequadas à nova carga horária.
Contratos antigos estão protegidos da mudança?
Não.
A própria emenda determina que a redução da jornada e o incremento do repouso sejam aplicados aos contratos de trabalho em vigor.
Não existe uma regra geral preservando indefinidamente contratos de 44 horas apenas porque foram assinados antes da EC nº 141.
E os acordos coletivos que hoje permitem outra jornada?
Dois meses após a publicação da EC nº 141, ficam sem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com as novas regras constitucionais.
Por isso, empresas e sindicatos precisarão revisar os instrumentos coletivos vigentes.
Acordos coletivos deixam de ter importância?
Pelo contrário.
A negociação coletiva continuará exercendo papel relevante.
A própria emenda permite que convenções e acordos coletivos estabeleçam regimes compensatórios e disciplinem situações específicas.
A diferença é que essas normas deverão respeitar os novos parâmetros constitucionais.
Banco de horas continua existindo?
A Emenda Constitucional não extinguiu o banco de horas.
As regras da CLT e dos instrumentos coletivos continuam relevantes.
Porém, empresas precisarão revisar a base utilizada no banco porque a jornada normal semanal será reduzida.
Escala 12×36 acaba?
Não há determinação automática de extinção da escala 12×36 apenas pela promulgação da emenda.
A Constituição admite regimes diferenciados e prevê expressamente a possibilidade de negociação coletiva.
Categorias submetidas a jornadas especiais precisam ser analisadas de acordo com sua legislação e instrumentos coletivos.
E os turnos ininterruptos de revezamento?
A Constituição continua prevendo regra própria para turnos ininterruptos de revezamento.
Esses regimes possuem tratamento específico e devem ser analisados separadamente.
Quem trabalha no comércio será afetado?
Sim, quando estiver submetido a jornada superior aos novos limites.
Empresas do comércio provavelmente estarão entre as organizações que precisarão dedicar maior atenção à construção das escalas.
Isso ocorre porque muitos estabelecimentos:
- funcionam seis ou sete dias por semana;
- possuem horários estendidos;
- têm maior demanda nos finais de semana.
A alteração não significa fechamento desses estabelecimentos.
Será necessário reorganizar as equipes.
Supermercados terão que fechar um dia?
Não.
O direito ao descanso pertence ao trabalhador e não significa que o estabelecimento comercial precise permanecer fechado.
Uma empresa pode manter sua operação durante todos os dias da semana utilizando diferentes equipes e escalas compatíveis com a legislação.
Restaurantes e hotéis poderão funcionar normalmente?
Sim.
O fim da escala 6×1 não determina fechamento de setores que funcionam continuamente.
A mudança está na organização da jornada de cada empregado.
Empresas podem precisar:
- ampliar equipes;
- redistribuir horários;
- rever turnos;
- utilizar folgas alternadas;
- negociar instrumentos coletivos.
Hospitais serão obrigados a trabalhar apenas de segunda a sexta?
Não.
Serviços hospitalares e outras atividades contínuas evidentemente precisam continuar funcionando.
O modelo de jornada dos empregados deverá ser organizado conforme regimes permitidos pela legislação e negociação coletiva.
Empresas terão que contratar mais pessoas?
Algumas poderão precisar ampliar o quadro.
Isso dependerá de fatores como:
- horário de funcionamento;
- atual jornada dos empregados;
- demanda;
- produtividade;
- possibilidade de reorganização;
- automatização;
- utilização de turnos.
Não existe uma regra determinando contratação obrigatória de determinada quantidade de trabalhadores.
Empresas podem aumentar a produtividade para evitar novas contratações?
Podem reorganizar processos para adaptar a operação à nova jornada.
Isso pode envolver:
- revisão de turnos;
- gestão de horários;
- redistribuição de tarefas;
- tecnologia;
- revisão de processos;
- planejamento de escalas.
O aumento de produtividade, entretanto, não permite ultrapassar os limites legais de jornada.
O que muda para RH e Departamento Pessoal?
A implementação exigirá atenção especial dessas áreas.
Entre os pontos que precisam ser revisados estão:
- jornadas contratuais;
- escalas;
- sistemas de ponto;
- banco de horas;
- folha de pagamento;
- valor da hora;
- horas extras;
- normas coletivas;
- contratos;
- políticas internas.
O período de transição deve ser utilizado para realizar essas adequações.
O que empresas devem fazer agora?
Embora a primeira etapa não seja imediata, a promulgação já ocorreu.
Por isso, as empresas podem utilizar o período de transição para mapear a situação atual.
Um diagnóstico pode identificar:
- quais empregados trabalham mais de 40 horas;
- quais áreas utilizam 6×1;
- quais contratos preveem 44 horas;
- quais escalas dependem de finais de semana;
- quais convenções coletivas precisam ser revistas;
- quais áreas podem sofrer aumento de horas extras;
- quais sistemas precisam ser alterados.
A adequação antecipada reduz riscos operacionais.
Empresas podem alterar unilateralmente os dias de folga?
Alterações de escala precisam observar contrato, legislação, normas coletivas e a vedação de alterações prejudiciais ao empregado.
Por isso, a reorganização não deve ser tratada apenas como decisão operacional.
Cada modelo deve ser analisado juridicamente.
A empresa pode simplesmente aumentar a jornada diária?
Não sem observar os limites legais.
Ao final da transição, a Constituição estabelece jornada normal máxima de oito horas por dia e 40 horas por semana.
Durante o período intermediário das 42 horas, há previsão específica para negociação coletiva permitir adequação da distribuição diária.
Quem recebe salário mensal perde algum valor?
Não em razão da nova regra.
A EC nº 141 garante expressamente a manutenção do salário.
Quem recebe por hora será afetado?
A aplicação concreta precisa considerar o contrato e a forma de remuneração.
A emenda proíbe redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer espécie decorrente da implementação da nova jornada.
Por isso, empresas devem ter cuidado para que a adequação da quantidade de horas não resulte, na prática, em redução indevida da remuneração protegida pela norma.
O fim da escala 6×1 vale para empregados domésticos?
O alcance da norma deve ser analisado juntamente com as disposições constitucionais específicas aplicáveis aos empregados domésticos.
Como esses trabalhadores possuem proteção constitucional relacionada à duração do trabalho, empresas e empregadores domésticos devem acompanhar a regulamentação e os efeitos da EC nº 141.
E os trabalhadores terceirizados?
Para empregados terceirizados do setor privado, em regra, a empresa empregadora deve observar as novas regras dentro dos prazos gerais.
Existe, porém, uma regra específica para contratos de terceirização ligados ao poder público.
Como funciona para terceirizados que prestam serviços ao poder público?
A EC nº 141 criou um regime de transição específico para contratos administrativos vigentes que dependem diretamente de mão de obra.
Nesses contratos, a redução da jornada será aplicada depois do necessário aditamento destinado à preservação do equilíbrio econômico-financeiro.
Esse aditamento deve ocorrer em até um ano da publicação.
Se não ocorrer antes, os empregados abrangidos passam a ter a nova jornada ao fim desse prazo.
Por que existe uma regra diferente para contratos públicos?
A mudança de jornada pode alterar o custo de contratos baseados em grande quantidade de mão de obra.
Por isso, a emenda permite tempo para que Administração Pública e empresas contratadas ajustem o equilíbrio econômico-financeiro desses contratos.
MEI será afetado?
O MEI que trabalha por conta própria não se transforma em empregado apenas por causa da nova jornada.
Entretanto, microempresas e empresas de pequeno porte que possuem empregados precisam observar as regras trabalhistas.
A EC ainda permite que uma futura lei complementar estabeleça medidas transitórias para mitigar impactos sobre:
- MEIs;
- microempresas;
- empresas de pequeno porte.
Essas medidas, porém, dependerão de regulamentação.
Pequena empresa está dispensada das novas regras?
Não.
A Constituição não criou uma dispensa automática para pequenas empresas.
Ela apenas autorizou futura lei complementar a estabelecer medidas transitórias de mitigação dos impactos, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.
Existem empregados que ficam fora da nova limitação de jornada?
A EC nº 141 criou uma situação específica para determinados empregados de alta remuneração.
O texto prevê que as regras de duração e controle da jornada não se aplicam ao empregado que reúna simultaneamente:
- diploma de nível superior;
- remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto do RGPS.
Em 2026, considerando o teto previdenciário vigente, esse valor corresponde a aproximadamente R$ 21,1 mil mensais.
Ainda assim, permanecem protegidas as regras relativas ao descanso semanal previstas na própria emenda.
Basta ganhar mais de R$ 21 mil?
Não.
Os requisitos são cumulativos.
O empregado deve:
- ter diploma de nível superior;
- receber pelo menos duas vezes e meia o teto do RGPS.
Além disso, o limite monetário muda quando o teto previdenciário é reajustado.
Por isso, não é adequado utilizar um valor fixo permanentemente.
Empregado público entra nessa exceção de alta remuneração?
Não.
A própria EC determina que essa exclusão não se aplica aos empregados públicos da administração direta ou indireta da União, Estados, Distrito Federal e Municípios.
Servidor público estatutário passa automaticamente para 40 horas?
Não se deve aplicar automaticamente essa conclusão.
A EC nº 141 altera direitos constitucionais relacionados às relações de trabalho abrangidas pelo artigo 7º.
Servidores estatutários possuem regime jurídico próprio e regras específicas.
A situação deve ser analisada conforme o vínculo e a legislação do respectivo ente público.
Trabalhador pode exigir 40 horas imediatamente?
Não.
A redução para 40 horas possui prazo de transição.
A primeira etapa leva a jornada para 42 horas dois meses após a publicação.
A jornada de 40 horas passa a ser o limite somente depois da etapa seguinte prevista na emenda.
Trabalhador já pode exigir duas folgas imediatamente?
Também existe prazo específico.
A alteração constitucional referente aos dois dias de repouso semanal remunerado entra em vigor depois de decorridos dois meses da publicação.
O que acontece se a empresa não se adaptar no prazo?
Depois que cada regra estiver em vigor, o descumprimento poderá gerar consequências trabalhistas.
Dependendo da situação, podem existir discussões sobre:
- pagamento de horas extras;
- diferenças salariais;
- descanso semanal;
- autuações administrativas;
- passivos individuais;
- ações coletivas.
Por isso, a transição deve ser planejada.
Horas acima de 40 serão sempre extras depois da transição?
Como regra geral, a Constituição passa a estabelecer 40 horas como duração normal máxima semanal.
Porém, existem regimes específicos, compensações e hipóteses diferenciadas previstas em lei ou negociação coletiva.
A análise deve considerar a jornada concreta do empregado.
Quem tem contrato de 36 horas passa a receber hora extra depois disso?
Não apenas por causa da nova emenda.
Se o contrato já estabelece jornada inferior a 40 horas, os limites contratuais continuam relevantes.
A EC expressamente afasta uma redução proporcional automática dessas jornadas.
O fim da escala 6×1 muda férias e 13º?
A Emenda Constitucional não extingue nem altera diretamente esses direitos.
Férias, 13º salário, FGTS e demais direitos trabalhistas continuam seguindo suas regras próprias.
A redução da jornada reduz contribuição ao INSS?
Não simplesmente pela redução do número de horas.
Como a emenda garante manutenção salarial, não há redução automática do salário de contribuição apenas porque a jornada semanal ficou menor.
FGTS será reduzido?
Também não em razão da redução da jornada, já que a norma garante manutenção salarial.
Pode haver impacto nos adicionais?
Pode haver efeitos nos cálculos associados ao valor da hora ou à jornada.
Isso merece atenção em situações envolvendo:
- adicional noturno;
- horas extras;
- periculosidade;
- insalubridade;
- trabalho em feriados.
Cada verba possui sua própria base jurídica.
Quais setores devem prestar mais atenção?
Embora a mudança alcance diversos segmentos, o impacto operacional tende a ser maior em atividades que utilizam jornadas longas ou funcionamento contínuo, como:
- comércio;
- supermercados;
- farmácias;
- restaurantes;
- hotéis;
- logística;
- transporte;
- indústria;
- segurança;
- atendimento;
- saúde.
Nesses setores, a simples retirada de um dia de trabalho pode não ser suficiente para manter a operação.
Como uma empresa pode se preparar para o fim da escala 6×1?
O ideal é tratar a mudança como um projeto de adequação trabalhista.
1. Mapear todas as jornadas
Identificar quem trabalha:
- 44 horas;
- 42 horas;
- 40 horas;
- escalas especiais;
- 6×1;
- 12×36;
- turnos alternados.
2. Conferir normas coletivas
Convenções e acordos podem conter cláusulas que precisarão ser renegociadas ou deixarão de produzir efeitos quando incompatíveis com a nova Constituição.
3. Simular as novas escalas
Antes de alterar contratos, a empresa deve testar diferentes modelos de cobertura.
4. Calcular o impacto financeiro
É necessário avaliar:
- novas contratações;
- horas extras;
- reflexos em folha;
- valor da hora;
- adicionais.
5. Revisar sistemas
Folha, ponto eletrônico e banco de horas precisam estar corretamente parametrizados.
6. Revisar contratos e políticas
Os documentos internos devem refletir a nova realidade.
7. Treinar lideranças
Gestores precisam compreender que metas operacionais não autorizam descumprimento da nova jornada.
O fim da escala 6×1 já precisa entrar no planejamento de 2027?
Sim.
A primeira mudança começa ainda em 2026, depois do período de dois meses.
Durante 2027 ocorrerá a fase intermediária e, ao final da transição prevista pela emenda, chegará a jornada de 40 horas.
Portanto, orçamento, quadro de empregados, escalas e planejamento operacional de 2027 devem considerar a mudança.
Qual é o maior risco para as empresas?
O risco não está apenas no aumento imediato de custos.
Também existe risco de:
- escalas inadequadas;
- horas extras habituais;
- sistemas de ponto desatualizados;
- cláusulas coletivas inválidas;
- alterações contratuais prejudiciais;
- passivos trabalhistas acumulados.
Uma implementação mal planejada pode transformar a redução de jornada em um problema jurídico e operacional.
O trabalhador precisa assinar novo contrato?
Não existe uma regra geral exigindo assinatura de novo contrato para que o direito passe a valer.
A norma constitucional alcança contratos em vigor.
Entretanto, empresas podem formalizar adequações contratuais ou internas para refletir a nova jornada.
Esses documentos não podem retirar direitos assegurados pela Constituição.
A empresa pode antecipar a redução?
Sim.
Nada impede que uma empresa adote antes uma jornada de 40 horas ou o modelo de dois dias de descanso, desde que respeite a legislação e não reduza direitos.
Uma empresa pode adotar semana de quatro dias?
Pode existir negociação de jornadas inferiores ao máximo constitucional.
A EC estabelece um teto de duração normal, não uma obrigação de utilizar exatamente cinco dias de trabalho.
Modelos de quatro dias dependem da distribuição da jornada, contratos e regras aplicáveis.
A jornada semanal vai cair para 36 horas?
Não pela EC nº 141/2026.
Embora outras propostas discutidas durante o debate político tenham considerado jornadas diferentes, o texto efetivamente promulgado estabelece limite final de 40 horas semanais.
Por isso, conteúdos antigos que mencionem aprovação de jornada de 36 horas precisam ser atualizados.
A mudança ainda precisa de sanção presidencial?
Não.
Emendas à Constituição não passam por sanção ou veto do presidente da República.
Depois de aprovadas pela Câmara e pelo Senado, são promulgadas pelas Mesas das duas Casas do Congresso.
A EC nº 141 já foi promulgada.
Então a mudança já é lei?
Mais precisamente, trata-se de uma Emenda Constitucional já promulgada e publicada.
Ela possui força constitucional e altera diretamente o artigo 7º da Constituição.
O que ainda existe é um período de transição para alguns de seus efeitos.
Resumo: o que muda com o fim da escala 6×1?
Com a EC nº 141/2026:
- a jornada máxima constitucional será reduzida de 44 para 40 horas semanais;
- dois dias de repouso semanal remunerado passam a ser assegurados;
- um dos dias de descanso será preferencialmente aos domingos;
- não pode haver redução salarial em razão da mudança;
- a primeira fase começa dois meses após a publicação;
- nessa fase, a jornada máxima será de 42 horas;
- um ano depois, o limite passa para 40 horas;
- instrumentos coletivos podem prever regimes compensatórios em situações específicas;
- contratos existentes também serão alcançados;
- pequenas empresas não estão automaticamente dispensadas;
- contratos públicos intensivos em mão de obra possuem regra de transição específica.
Afinal, quando entra em vigor o fim da escala 6×1?
A Emenda Constitucional nº 141 foi promulgada e publicada em 16 de outubro de 2026.
A partir daí começa a contagem dos prazos de transição.
Depois de dois meses, passam a valer a jornada máxima de 42 horas e a nova regra de dois dias de repouso semanal remunerado.
Após mais 12 meses, a jornada normal máxima chega a 40 horas semanais.
Portanto, o fim da escala 6×1 não ocorre de uma única vez.
Para as empresas, os próximos meses devem ser utilizados para revisar escalas, contratos, normas coletivas, sistemas de ponto, folha de pagamento e planejamento de equipes.
Para os trabalhadores, a principal mudança é a ampliação do descanso semanal e a redução gradual da jornada sem redução salarial.
Como a Emenda Constitucional permite negociações coletivas, regimes diferenciados e possui regras específicas para determinados contratos e empregados, a aplicação concreta pode variar de acordo com cada relação de trabalho.
Cada caso tem suas particularidades. Por isso, é importante contar com orientação jurídica especializada.
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